Зачем нужны рекомендации.

Зачем нужны рекомендации.  19.07.2007 07:00

Вопрос газеты «Вакансия»:
Как показывает практика, несмотря на обостряющийся дефицит на рынке труда, кадровые службы не снижают планку своих требований к претендентам на имеющиеся вакансии. В частности, большинство компаний предпочитает составлять мнение о кандидатах не только исходя из собственного впечатления, но и опираясь на характеристики, которые получают на потенциальных сотрудников от их бывших коллег и руководителей. В каких случаях кадровики обращаются за рекомендациями? И насколько мнение прежних сослуживцев и начальников может оказать решающее значение при приеме на работу?

Ответ Я.З.:
Хороший» персональщик в обязательном порядке проверяет рекомендации кандидатов на высокие должности, а по остальным позициям – в зависимости от ситуации.

Я обязательно проверяю рекомендации тех, кто претендует на должности с особыми требованиями (например, материальная ответственность, необходимость руководства подчиненными, какие-либо специфические навыки).

Особое внимание тем, у кого в трудовой есть записи сомнительного содержания (прогулы, малый срок работы в компании, увольнение в течение срока испытания, разношерстный опыт работы и т. п.). И, естественно, стараюсь доверять собственной интуиции. Если кандидат на вакансию не вызывает у меня полного доверия, а в процессе беседы я обнаруживаю несоответствия написанного в резюме с тем, что кандидат говорит, то сначала стараюсь провести проверку своими силами, а при необходимости привлекаю службу безопасности компании.

Чаще всего рекомендации с предыдущих мест работы не отличаются откровенностью и объективизмом. Если удается разговорить собеседника, то получаю много интересной информации не только о профессиональных, но и о личных человеческих качествах кандидата.

Полученные рекомендации (или антирекомендации) могут достаточно серьезно повлиять на решение о приеме человека на работу. Конечно же, слепо доверять им нельзя, но принимать во внимание все-таки стоит. Опыт показывает, что кандидаты на предыдущих местах работы создают впечатление своим поведением, манерой общения с коллегами, с подчиненными, не прикладывая каких-либо усилий. Для них это обычный стиль поведения. Я делаю вывод, что и на новом месте работы этот человек будет вести себя и работать именно в том стиле, который ему привычен, т. е. его модель поведения будет перенесена и на мою компанию. Я учитываю сложившиеся традиции, стиль взаимодействия сотрудников компании и принимаю решение о возможности сотрудничества с данным кандидатом.

ЯРОСЛАВА ЗАРУЕВА
Управляющий партнер
АНТ Персона

Данная публикация также доступна на сайте газеты «Вакансия.ру» - портал о поиске работы и актуальных вакансиях в Санкт-Петербурге. Перейти на данную публикацию »»»