Ушел на обед и не вернулся. Как бороться с гостингом?

Ушел на обед и не вернулся. Как бороться с гостингом?  08.04.2019 10:59

«Гостинг" - от английского слова ghost (призрак) ранее был присущ области личных отношений полов. Явным признаком этого явления было  то, что человек  разрывает отношения, прекращая все общение и контакт с бывшим партнером без какого-либо явного предупреждения или оправдания, а также игнорируя попытки бывшего партнера связаться. Считается, что сам термин возник в 2011 году. В это десятилетие СМИ сообщили о росте появления призраков гостинга,  происходит много обсуждений того, что было связано с увеличением использования социальных сетей и приложений для онлайн - знакомств.

Но в настоящее время это явление все больше входит в профессиональную область отношений работник-работодатель.  Данное понятие даже было внесено в  "Бежевую книгу" Федерального резервного банка США - обзор текущих экономических условий в стране, который публикуется восемь раз в год. Из чего можно сделать вывод, что это уже не редкие случаи, а тенденция. Разберемся, что же это такое, каковы причины этого явления и чем оно грозит бизнесу.

Каждый, кто работает в области управления персоналом, да и любой руководитель, у которого в подчинении есть люди, сталкиваются с различными проявлениями гостинга.

Рекрутеры постоянно жалуются на не доходящих до назначенного собеседования кандидатов. Причем, при наличии общего мнения, что этим "грешит" в основном поколение миллениалов, представители HR служб и руководители бизнеса говорят о наметившейся тенденции и у более «возрастных» кандидатов. Рекрутеры указывают, что в их  практике распределение не доходящих на собеседование примерно делится поровну в разрезе возраста: 50 (20-35 лет) /50(старше 36 лет) -  возраст «легкомысленных». И позиции - от ТОПов до позиций слесарей. 

Ольга Андреева, Генеральный директор ЧАЗ ( частного агентства занятости)  « ЕМГ Управление»  говорит скорее об уровне позиций, нежели о возрастном разделении, где гостинг проявляется сильнее.

 «Я в подборе с 1994 года. На самом деле, люди, не приходящие на назначенное собеседование были всегда. Просто раньше их было относительно не много, не более 5% от общего числа, и при этом, не было какой-то определенной сферы что-ли, где не приход на собеседование был бы «массовым явлением». Массового (т.е. из 10 приглашенных, могут не прийти от 3 до 8 человек) наблюдается сейчас, по нарастающей, года так с 2008, и на массовые же позиции. Кассиры, комплектовщики, водители автопогрузчика, операторы, торговые представители, операторы, мерчи, промоутеры. Посмотрите, как много вакансий подобного плана. Плюс высокий процент не прихода, наблюдаю в позициях начального уровня для офисных специалистов, особенно удивляет, когда откликаются на вакансию (т.е. первоначальная инициатива от соискателя), а потом не приходят и не предупреждают и не звонят. Такой массовый no-show, на мой взгляд, связан с тем, что эти действительно массовые позиции, с большой потребностью в подобном персонале, и грубо говоря условный стандартный кассир, продавец, водитель автопогрузчика, оператор линии (сall- центра) без работы не останется. В ритейле есть шутка про «мертвый сезон» для кассиров летом. Кассиры массового увольняются и выезжают на дачу на 3 месяца летом. Они точно знают, что найдут работу в сентябре. В сегменте же более высокого уровня специалистов, массовости «не приходов» не наблюдается.

Также, я думаю, способы подбора персонала и автоматизация этого процесса также приносят свои «плоды», я про общение с роботами, чат ботами и т.д. Т.е. это обратная сторона медали «автоматизации» процессов подбора. Раньше, когда еще не было hh, superjob. rabota.ru. групп в vk и facbook, человека рекомендовали знакомые, друзья, которые знали его лично. Еще в газетах были объявления (St.Petersburf Times, Moscow Times), сами газеты читали особые люди, владеющие английским, как минимум».

В последнее десятилетие появилось и такое проявление гостинга-работники могут просто уйти из офиса (с рабочего места) и не вернуться.

В моей практике был очень ярко случай такого проявления гостинга. Главный экономист компании вышла на обед из офиса и больше не появилась на работе. Конечно же, у меня, как у HRD и у работодателя изначально были только мысли о возможном несчастном случае, ввиду того, что, хватившись отсутствующего работника, изначально были попытки позвонить и выяснить, все ли в порядке у работника. Все мы люди и у каждого может случиться нечто непредвиденное, в т.ч. работник может попасть в ситуации, в которых он не может влиять на развитие событий, но это крайний случай, конечно же. Все попытки дозвониться по всем имеющимся номерам телефонов работника ни дали результата, работодатель был вынужден привлекать Службу безопасности компании и начать розыск работника. Дошло до того, что привлекли службы безопасности аэропорта города и других транспортных служб, чтобы выяснить, не выезжал ли человек с нашими данными из города. Но это произошло уже тогда, когда все остальные места, где обычно разыскивают пропавших, были проверены и результат не был получен (т.е. к радости работодателя работника там не было). В итоге служба безопасности аэропорта дала информацию, что такой человек в день своего исчезновения вылетел на родину. 

Почему гостинг - увольнение без предупреждения - приобретает популярность?

Казалось бы, что мешает работнику сообщить работодателю о нежелании работать далее в компании или же поставить работодателя в известность о возникновении острой необходимости отсутствовать на работе? Да, законодательством закреплена нормы и сроки уведомления работодателя о желании расторгнуть трудовые отношения или оформить документально свое отсутствие на рабочем месте по критичным причинам. В соответствие со статьей 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. В период срока испытания работник обязан уведомить работодателя не менее,чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Большинство разумных работодателей идут навстречу работникам при наличии форс-мажорных обстоятельств и не вынуждают работать при острой необходимости прекратить работу. 

Конечно, бывают случаи, когда работник не в состоянии производить официальное взаимодействие с работодателем. Для этого и существуют HR службы, чтобы можно было как-то справиться с ситуацией и не довести ее до абсурда, в т.ч. не получить в дальнейшем неприятности в виде увольнения за прогул.  Но что мы наблюдаем? Кто-то распространяет ложь о собственной смерти или болезни/смерти родственников, а кто-то просто исчезает без единого слова о нежелании продолжать работать далее в компании. Причины,которые по истечении времени озвучивают работники, бывают до смешного абсурдными.

Что является причиной «исчезновения» как кандидатов, так и уже работников из поля зрения работодателя? Что мешает ответить на звонок или письмо и честно сказать, что вакансия или компания не привлекательна в данный момент, или есть предложение более интересное для кандидата? Или почему работники уходят «по-английски»? Вероятность неприятного разговора? И выбор вместо неприятного разговора просто исчезнуть? Это веянье времени или отсутствие воспитания? Случаи, когда кандидаты и работники прекращают отвечать на звонки и сообщения работодателя, все более учащаются.

Причины разные, работник находит новую работу и должен незамедлительно приступить к ней, другие недовольны отношениями в коллективе или самодурством шефа, для кого-то общение с работодателем  в принципе является некомфортной частью трудовых отношений.

Среди  коллег «по цеху» и управляющих бизнесом о причинах массовости явления мнения разделились, кто-то считает, что это именно влияние диджитализации общения и процессов коммуникации, кто-то отмечает падение общего уровня воспитания и ответственности, кто-то ссылается на элементарное незрелое отношение к обязательности ввиду молодости. Впрочем, по словам экспертов, проблема гостинга возникла не вчера и не 5-10 лет назад, она была всегда. Практически все, кто занимается рекрутментом, отмечают влияние погодных условий на «доходимость» соискателей на собеседование. Например, в снегопад, в дождь или в жару, явка на собеседования, наверняка, будет ниже, а кому-то не захочется утром вставать на работу. Это наша реальность.

Основатель сети «Додо Пицца» Федор Овчинников делится своим опытом столкновения с  гостингом: « Когда я только запустил первую пиццерию, было много таких историй. Ты приходишь утром в пиццерию, а у тебя на автоответчике запись: «Извините, мне надоело». Или человек вовсе пропадает, его просто нет. Есть определенная инфантильность, если человек не захотел утром вставать. Все, потом уже стыдно приходить, и уволился. В пиццериях такая проблема есть, конечно».

Возможно, есть смысл в том, как активно развивается это явление. Ведь без предупреждения исчезают не только работники. Немногие соискатели на вакантные должности получают ответ от потенциального работодателя, если резюме не прошло отбор. В том числе, большинство даже и после вполне успешного на их взгляд собеседования не слышат от компании ни слова. Кстати, наиболее предприимчивые соискатели стали пользоваться своим правом на  аргументированный ответ работодателя о причинах отказа оформления трудовых отношений. Довольно много шума создал случай с соискательницей, защитившей свои права в суде в связи с отсутствием аргументированного отказа от Банка «Тинькофф».

Управляющий директор компании по подбору персонала Manpower UK Крис Грей, объясняет, что такое поведение работников частично является признаком бурного развития рынка труда. Грей признает, что бороться со случаями исчезновения без предупреждения практически невозможно.

Влияет ли это явление на бизнес и как?

 Да, влияние оказывает, особенно поначалу, сложнее прогнозировать работу с конкретным человеком, горизонт планирования снижается, но ко всему в итоге привыкаешь и выстраиваешь свою работу таким образом, чтобы не зависеть от такого поведения, как с кандидатами, так и с работниками.

Ирина Лялина, региональный менеджер по персоналу (HR BP) торговой сети «Пятёрочка», говорит о влиянии на рабочие процессы в компаниях ввиду наличия гостинга.  

 «Гостят» много, сталкиваемся с этим очень часто, каждый день. При этом и в массподборе, и в точечном. Вред огромный, начиная от трудовых ресурсов поисковика (рекрутера), заканчивая абсентеизмом действующего персонала. А это уже производительность.

Выражается это очень просто. Кандидат, который должен выйти на работу, на него компания и, более того, работники, на кого, как правило, распространён - разделён функционал этого кандидата, надеются на выход новичка. При этом мы понимаем, что нагрузка на действующих работников высокая, постепенно люди выгорают, резерв не вечный. Отсюда рост абсентеизма. А если тебя «погостили» раз, два, то персонал это воспринимает уже не как то, что кандидат не вышел, а то, что Компания экономит на персонале и придумывает отговорки. Любой персонал быстрее поверит в то, что экономят, обижают, а хуже всего, что вот какая компания.... «Значит есть компании  лучше, значит это мы  стерпели и слюбили, новички то не идут...»

Я сейчас говорю не про кандидатов, которые пришли на первичное собеседование и ему сразу сделали предложение, а о финальном кандидате, с которым ещё вечером жмём руки, а утром он не приходит на оформление и все.... Тишина... При этом он проходит несколько стадий интервью. И везде выражает и подтверждает свое намерение работать. А потом-увы. Своеобразная слабохарактерность. У молодёжи все чаще».

Причины появления в профессиональной сфере гостинга и столь частого его проявления в наших реалиях можно понять. Кто-то пытается избежать конфликта, других пугает бюрократическая волокита официального увольнения.  К сожалению, российским компаниям не так просто упростить процесс увольнения ввиду установленных норм Трудовым законодательством и жестко зарегламентированными им процедурами, однако работодатель вполне может пойти навстречу работникам в сложны ситуациях, что снизит проявление гостинга и исчезновение работников. Они буду знать, что работодатель будет готов упростить отсутствие работника на рабочем месте, а может и увольнение, если у работника на самом деле патовая ситуация и на формальности нет времени, сил, возможностей. Работодатель вполне способен  противостоять этому явлению. Правда он должен осознать, что эта работа начинается на стадии подбора персонала, т.е. нарабатывая репутацию обязательного в отношении соискателей и кандидатов работодателя, дающего обратную связь, а далее и работникам, может, активно создавая кадровый потенциал, выстраивать отношения с работниками как можно раньше, чем не вызовет желание у работника исчезнуть из поля зрения потенциального работодателя при поиске работы или проигнорировать наличие трудовых отношений и сбежать с рабочего места. Взаимная обязательность приведет к снижению вероятности проявления гостинга в процессе подбора и в управлении персоналом в компании.

Основатель сети «Додо Пицца» Федор Овчинников поясняет, что « прошлое поколение было более заточено на ответственность. Сейчас люди, наверное, свободнее: меньше жестких паттернов, меньше обязательств. Надо научиться подстраиваться под миллениалов, понимать, что их удерживает. Многим из них важно работать в нестыдном месте. Для миллениалов важно, чтобы было прикольно».

На мой вопрос, что же делать работодателю, чтобы явление гостинга было снивелировано в бизнесе, коллеги отвечают, что работники, особенно миллениалы,  уходят от скучной работы, от плохих руководителей и неинтересных задач. Соцсети и мессенджеры сделали нормой общение без обязательств, дающих возможность оборвать контакты без объяснений.

Так же и работники должны осознать, что хоть первый момент гостинг кажется безопасным выходом из ситуации, однако, в долгосрочной перспективе такие действия могут очень испортить профессиональную репутацию. Репутационная составляющая «портрета кандидата»  при подборе персонала становится довольно весомой в российском бизнесе. Ведь мало кому нравятся люди, которые уходят, не попрощавшись. На такого работника невозможно надеяться.

И еще не стоит забывать о юридической стороне вопроса. Уйдя с рабочего места, работник нарушает Правила внутреннего трудового распорядка работодателя, нарушает график работы, установленный трудовым договором, нарушает установленную законодательством процедуру увольнения, что ведет к увольнению за  фактически совершенный прогул.

В виду того, что трудовая книжка в России еще действует и она еще на бумажном носителе, многие работники игнорируют ее наличие (особенно, если опыт работы не большой и не очень ценный), бросают ее у работодателя и при новом трудоустройстве заявляют об ее утере или ,что еще хуже, удержании ее бывшим работодателем. Возможность обманывать нового работодателя скоро будет не доступной. Трудовые книжки планируется в ближайшем будущем переводить в электронный формат (электронные трудовые книжки планируется ввести в России уже с 2020 года), соответственно, вся информация о профессиональном стаже и порядке увольнения работника (основаниях в соответствие со статьями ТК РФ) будет доступна всем следующим работодателям.

Как видим, проблема и последствия двухсторонние. Влияют как на работодателя, создавая дополнительные расходы на подбор и управление персоналом, так и на работников, которые самостоятельно снижают заинтересованность в себе, как в специалистах, рынка труда, а значит, потенциального работодателя.

Вывод таков: в компаниях необходимо иметь более профессиональных HR, которые могут не просто перебирать кандидатов, а достаточно глубоко понимать мотивацию человека для работы в данной компании. Компаниям, в свою очередь, не на словах, а документально подтверждать оговоренные на собеседованиях условия работы, грамотно доносить должностные обязанности кандидату, проводить оформление трудовых отношений, ну и конечно выстраивать эффективные коммуникации с персоналом компании. Введение в должность и коллектив,адаптация в компании относятся к этому  напрямую.

Каждая сторона трудовых отношений в силах менять ситуацию путем изменения своего отношения к сложившейся ситуации, внося лепту в установление взаимной ответственности и обязательности по отношению ко второй стороне этих отношений.

Текст статьи в журнале "Трудовые споры" №4 , апрель 2019 @  https://e.tspor.ru/article.aspx?aid=719145