Коронавирус. Что делать работодателям в сложившейся ситуации. Спасаем бизнес.  02.04.2020 10:00

В связи с происходящим в мире большое количество предпринимателей не понимает, что делать с работниками в сложившейся ситуации: увольнять? тогда как? сокращать? тогда как? просить написать заявление? тогда какие риски?

А что делать тем, кто остался без помощи государства?

В сложившейся ситуации, меняющейся ежедневно и не раз на дню, предпринимать какие-то серьезно взвешенные решения сложно, но на то и бизнес, чтобы понимать, что риски есть и их всегда стоит учитывать.

Попробую разобрать, что имеет высокие степени риска, а какие решения могут помочь снивелировать их или хоть каким- то образом снизить.

В первую очередь об Указе Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 года № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней».

Ввиду введенной нерабочей недели, производственный календарь на март-апрель пересмотрен, соответственно пересмотрена норма рабочего времени в этом периоде. Это ведет к удорожанию рабочего дня (часа) в данном периоде при расчете заработной платы.

Ваш бизнес в состоянии неопределенности или вы попали под требование ограничить деятельность вашего бизнеса? Ваши доходы падают или вы понимаете, что платить работникам нечем в ближайшем будущем?

Если деятельность вашего бизнеса попала под ограничение осуществления деятельности ввиду необходимости обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации, вам необходимо принимать решение о том, как поступать с персоналом.  Ввиду наличия мер поддержки малого и среднего бизнеса в связи со вспышкой коронавируса, вы можете вывести ваш персонал на вынужденный простой по независящим причинам сторон трудового договора (работник-работодатель). Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (п.2.ст. 157 ТК РФ). Этот способ поможет удержать персонал для возможности выйти на рабочий режим после окончания режима ограничения деятельности. О введении режима простоя в организации работодатель обязан уведомить об этом службы занятости, это происходит направлением уведомления заказным письмом или нарочно.

В случае введения режима простоя всего предприятия в целом работодатель обязан уведомить об этом службу занятости в соответствии с абз.2 п.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991г. № 1032-1.

Уведомлять службу занятости работодатель обязан в письменной форме в течение трех рабочих дней после введения режима простоя на предприятии.

Также, простой может быть введен для определенной части работников либо только одного работника.

Предыдущие кризисы показали, что те компании, которые смогли сохранить свой персонал, остались на плаву и  «выстрелили» первыми при возможности продолжить свою деятельность.

Для сохранения персонала так же можно прибегнуть к изменению графиков работы (сокращение времени работы, сокращение длительности рабочей недели и т.п.), что может существенно снизить затраты по ФОТ, однако это должно быть подкреплено снижением объемов выполняемых работ, а не только мнением или желанием руководителя бизнеса. Т.е. любое изменение /снижение уровня дохода работников компании в последствии будет проверяться на предмет законности такого снижения.

Если же ваш бизнес практически встал, то необходимо принимать решение о возможности продолжения деятельности как в будущем, так и в настоящем.

Сразу отмечу, что увольнение персонала в связи с эпидемией недопустимо. Некоторые работодатели уже увольняют персонал, ссылаясь на п.7 ст.83 ТК РФ, будучи убежденными, что раз объявлено, что есть заболевание и введены меры по сдерживанию распространения вируса, то и уволить можно без каких-либо угрызений персонал по указанному основанию. Расстрою. Это основание в данный момент не может быть применимо, ввиду того, что в нашей стране не объявлена эпидемия и не введен карантин, не объявлена чрезвычайная ситуация и, тем более, чрезвычайное положение, которые могли бы дать возможность применения указанного основания для увольнения. Поэтому, даже если вы решили расстаться с какой-то частью персонала или же со всем персоналом, то основания для увольнения вам придется выбирать совершенно иные.

В вашем арсенале остаются увольнения:

1. По сокращению
2. По соглашению сторон
3. По инициативе работника
4. В случае непрохождения работником срока испытания, что тоже должно быть обосновано
5. Или по иным основаниям, установленным ст.77 ТК РФ.

Сокращение: процедура дорогостоящая в нынешних условиях для многих работодателей. Выплаты составляют: максимум – 5 средние месячных заработка, минимум- 3 среднемесячных заработка работника, попавшего под сокращение. Данную процедуру в любом случае нельзя проводить наобум, без соблюдения требований ТК РФ, т.к. любое увольнение по указанному основанию может быть оспорено в суде и в случае признания сокращения незаконным работодатель будет обязан выплатить работнику средний заработок за вынужденный прогул в размере среднего заработка за весь период судебных разбирательств. В среднем такого рода дела рассматриваются в судах порядка-7-12 месяцев. Посчитайте стоимость ошибки, допущенной при увольнении по указанному основанию.

Соглашение сторон. Многие работодатели очень любят это основание для увольнения, думая, что соглашение имеет 100 % гарантию для работодателя необращения работника в суд. Часто увольнение по соглашению является результатом осуществления давления на работника, что и является основанием для работника обратиться в суд на восстановление нарушенных прав. Суды принимают такие иски к рассмотрению и работодатели часто их проигрывают, что опять же ведет к восстановлению работников на работе по решению суда, обязанности произвести выплату среднего заработка работника с даты увольнения до даты принятие решения суда. Более благосклонно воспринимаются увольнения по соглашению сторон с выплатами компенсаций работникам. В большей части стороны договариваются на 2-3 средних месячных заработка к выплате в виде компенсации при увольнении. С такого рода компенсаций в размере до 3-х среднемесячных заработка е производятся отчисления в фонды, что существенно экономит затраты работодателя при выплате дополнительных денежных средств работнику по увольнению. В случае, если не было выплат, которые были бы закреплены в соглашении, или же они были закреплены, но работодатель решил нарушить достигнутое соглашение и не выполнить эту часть соглашения- не произвел начисление и выплату компенсации работнику в день увольнения, то судом соглашение будет признано невыполненным, что ведет к признанию увольнения незаконным и наложению обязательств на работодателя, о которых писала выше.

Поэтому, рекомендую достигать соглашения с работником с выплатами компенсаций, что обезопасит  работодателя от потенциально возможного возникновения трудового сопора по признанию увольнения незаконным.

Что рекомендую делать в сложившейся ситуации:

1. Обязательно разговаривать с персоналом на предмет сложившейся ситуации, о перспективах бизнеса на ближайшие 2-6 месяцев, не менее.

2. Обозначить, куда будет двигаться бизнес, как и почему будет что-то происходить в компании.

3. Четко и прозрачно показать, какой персонал или функции будет бизнесу необходимы, как и кого из специалистов будет способен применять бизнес в ближайшей перспективе.

4. Проговорить возможные изменения в уровне оплаты труда в новых реалиях, проговорить вероятность возвращения и при каких условиях к текущему состоянию финансового вознаграждения.

5. С согласными договориться и закрепить договоренности.

6. Если соглашение не достигнуто, принимать решение о расторжении трудовых отношений по законным основаниям и с соблюдением процедур.

Готового рецепта для всех нет. Практически каждый случай в отдельно существующем бизнесе с отдельно существующими в нем работниками строго индивидуален, поэтому применение всех указанных мер стоит производить продуманно и с пониманием вероятных последствий.